论职教研究机构的组织文化创新

作者:刘合群 时间:2017-12-09 点击数:

(广东技术师范学院教育学院,广东广州510665)

摘要:当前,我国职业教育研究工作已引起社会广泛关注,形成了一定的人员优势、成果优势与管理经验,但在研究取向与管理模式上还存在一定问题,其关键在于未能形成特有的组织文化。职教研究机构特色组织文化构建的核心元素是学术创新,包括创新学术管理的观念与模式,建立学术秩序,培养学术忠诚。

关键词:职业教育研究;组织文化;学术创新;管理创新;学术秩序;学术忠诚

中图分类号:G6710  文献标识码:A  文章编号:1008- 3219(2007)28- 0040- 04

学术组织机构承担着对学术研究的组织和管理,其运行的效率和形成的文化氛围,直接决定着学术研究的状况。中国的职教研究机构虽成立时间不长,但己经形成了特有的管理体系,其特色在逐步彰显,组织文化的形成己露端倪。然而中国职业教育的弱势状态,决定了职教研究机构的先天不足,加上后天营养失调,致使职教学术组织要形成有特色的组织文化显得困难重重,因此,必须创新。笔者结合广东技术师范学院高教职教研究所(以下简称“高职所)的建设情况,分析学术组织与学术创新的关系,探讨职教学术组织的发展路径,提出职教研究机构组织文化创新的基本思路,以期对职教研究机构的发展壮大有所裨益。


一、职教研究机构的组织现状

从学术管理的层级上看,中国的职教研究机构完备而富有效率。国家级有中国职业技术教育学会,教育部职教中心研究所;省级有省职业技术教育学会,省职教研究所(中心);市级、校级上一也往往有相应的研究机构。

广东技术师范学院高教职教研究所就是中国职教研究机构的基层组织。它建于大学,又承担部分省职教研究机构的组织功能(广东省尚未成立省级职业教育研究机构)。目前,“高职所”己升格为“教育学院”,有职业技术教育学硕士点;有学前教育系、职教研究所、高教研究所、心理研究所等机构;在编人员17人,正教授(研究员)3人,副教授(副研究员)6人,讲师(助理研究员)8人,博士7人(在读3人);兼职人员16人。高学历、高职称成为这个基层组织的文化亮点之一。自2003年以来,“高职所”由2个人,发展到现在14人,己发表论文102篇,出版著作14部,获得纵向和横向课题31项,产生了一定的社会影响。参加了广东省职业教育发展规划和实施纲要等重要文件的制定,为世界有关金融组织在广东省的职业教育投资活动进行论证,为有关厅局的职业教育决策提供咨询,为有关地市拟订职业教育发展规划等。

当然,“高职所”仅仅只是众多职教研究机构中的一个,毫无疑问,它们的存在为繁荣职教学术、创新职教理论、培养职教人才,作出了巨大的贡献。窥一斑而知全豹,由此我们可以看到中国职教研究机构的组织现状有以下几方面特征。

()职教学术研究引起社会关注

因为中国职教研究机构的存在,所以其学术研究成果方能以团队、群体的方式引起社会和政府的关注和重视,这己是不争的事实。人到国家政策,如职教扶贫计划、职教解决三农问题政策的出台;小到一个企业的人力资源规划、学生的职业生涯设计,无不彰显着职教学术研究的成效。又如职业教育的战略地位、历史责任等重大命题,正是由于有职教学术组织的团队声音,方才引起政府的重视,进而成为政府的战略决策。

(二)职教学术机构聚集了大批学者

毋庸讳言,职教研究的学术地位尚不尽人意,曾有一段时间里从事职业教育研究的人数比较少,而且分散,形成不了团队作战的影响。如“高职所”曾经在长达8年的时间里,仅仅只有2个人,完全处于边缘状况。20世纪末,恰好是中国职教研究机构的系统完善之时,凝聚了人心,一大批志同道合的专家、学者走到了一起,深化着中国职业教育理论的研究和实践的探索。学术研究的核心是人,学术组织的首要任务就是把人凝聚在一起,中国的职教研究机构发挥了应有的作用。

(三)以行政管理模式来实施管理

学术需要组织,组织需要管理,而职业教育的学术组织管理己是客观存在。事实上各级职教研究机构不少实行的是行政管理模式,虽然,也能在注重团队作用的同时,以课题做纽带,开展学术活动,如欧阳河组织的职业教育基木问题研究是成功范例,但实施有效的还是行政管理。行政管理模式的运行机制是自上而下的垂直管理形式,难免有长官意志的阴影会浮现在学人面前,故在建立学术秩序,培养学术忠诚上,就更需要较好的学术氛围。而这正是亟待我们研究的学术组织如何实施科学管理的问题,也就是组织文化的建设问题。


二、职教研究机构应该正视的问题

问题之一在于声音过于单一,缺少应有的争鸣。如职业教育就是就业教育的观点,赞成的多,质疑的少。就行政管理而言,自有其合理的一面;从学术研究而言,则有商榷的余地,就需要争鸣。争鸣是学术组织的活性元素,是学术繁荣的表征,是学术组织文化的必然反映。

问题之二在于重纵向课题研究,轻横向课题开发。中国职教研究机构的垂直管理系统,重视纵向课题的立项和研究,这是体制使然,但不可忘记职教研究的应用性特色。职业教育研究面临的往往是企业、行业、社会所急需解决的现实问题,恰好需要学术组织引导学者直面现实问题,积极拓展横向研究课题,然而“重纵而轻横”的现象,似乎有误导之嫌,也有失科研公平。

问题之三是重学科理论研究,轻实践问题探讨。理论问题必须研究,而且还研究得不够,可这并不等于就有理由轻视实践问题探讨。如评奖的时候,论文、著作所占比例远远超过规划设计、论证报告、调研报告、实验报告等,有一种学术研究的趋同和攀高的心理,害怕别人说理论性不强,故努力向其他学术组织的评价标准靠拢,模糊了自己的文化特色。

总之诸多问题,究其原因,就是缺少一种学术组织本身特有的组织文化。


三、职教研究机构的组织文化

组织文化是组织的成员共同认可的,可以传承的价值观念、道德规范、行为准则和组织形象标准的总称。正如人们对“文化”概念的多种理解一样,“组织文化”的定义也多达几十种,而我们所认同的仅仅只是其中一种。然而,不管人们的理解有多大不同,“组织文化”作为各种价值观、结构和权力的混合体,始终体现在组织内部的运作和与外部联系的各个方面,直接影响着组织的建设和发展。

作为学术组织的职教研究机构与其它教育研究机构相比,所具有的文化共性是一样的,但所具有的特殊性,则由其工作对象——职业教育决定。为此,笔者认为职教研究机构受企业文化的影响和市场经济的制约,对行业信息的关注和人员结构的重视,是形成其组织文化的先决条件。

()企业文化的浸润和影响

企业的价值观念、管理模式和权力结构,对于职教研究机构的影响是一种客观存在。“高职所”的成员上班和参加集体活动必须签到,深圳职业技术学院职教所的“打卡上班”等管理形式都直接受到企业文化的影响,而一般人学学术研究机构却并不一定赞同。当然这里列举的例子只是形式上的,内涵层面上的则是纪律的、系统的、有序的、忠诚的等文化影响。

()市场经济的要求和适应

中国的教育研究机构具有典型的计划经济特征,计划拨款,规划立项,层层审批,统一评价,因此人家特别重视在行政指挥棒导引下的纵向课题研究。可职教研究机构所面临的问题,却是具有市场经济的特征,要适应市场经济的要求。如行业新标准如何实施,需要职业教育的同应;企业的技术革新,需要职业教育人才的参与;新职业院校的规划,希望职教研究机构承担;专业设置的创新和课程的改革,需要与市场需求相适应等,绝人部分是横向的研究任务,是市场经济的必然诉求。职教研究机构假如不能适应这样的要求,其被边缘化的几率将大大增加。

(三)行业创新标准信息的扑捉和运用

职教研究机构虽不直接承担行业标准的创新问题,但它要研究行业标准的创新信息,因为新行业标准直接影响着职业学校的专业改造和课程开设。倘若企业的技术标准不能为职业学校所了解,那职业学校所培养的技能型人才,就不能符合就业岗位的要求。如何避免这种尴尬局面的出现,职教研究机构的介绍和推行就显得特别重要。深入行业、企业和职业院校,捕捉职业教育研究信息,研究实践中的职业教育问题,是职教研究机构的使命,也是一种文化使然。

()人员结构的复合和兼容

职教研究机构的人员构成,是复合和兼容的模式,即以专门的研究人员为主,辅之以企业的兼职人员,所遵循的是“流水不腐,户枢不蠹”的组织文化理念。如人员结构的规范原则,有企业的背景是基本要求,能活性流动是必然条件,双重身份是一般条件。职教研究机构的人员可以是教授,也可以是高级工程师;可以是工厂技术人才,也可以是人学兼职教师;可以来自高校,也可以来自生产一线。又如从校门到校门的研究人员,必须到企业去工作3个月是基本要求,为的是让其具有一定的企业背景,因为企业文化绝对不同于大学文化。复合和兼容的人员构成模式,为职教研究机构人员的学术自由营造了一个氛围,为学术争鸣搭建了一个平台。

职教研究机构的文化特色是多方面与多层面的,但所反映出的价值观是学术创新。创新是学术的生命,是学术组织文化的内核。作为学术组织的管理来说,要为职业教育创新喝彩,要容许职业教育创新的失误,要敢于创新研究方法,要人力倡导职业教育的学术自由。这一切都是职教研究机构组织文化的追求——学术创新。


四、职教研究机构的组织文化内核——学术创新

学术组织的文化建设,其目的就是提炼、提升和构造以价值观为中心的组织理念体系,并使之成为组织和个人发展的指导模式,从而更好地完成组织任务,实现组织的使命。对此模式,艾德加·希恩有表述“组织文化就是一个基木模式的假定,即某一组织在尝试着解决外在适应和内部整合过程中出现的种种问题时,发明、发现或者开发出一种基本模式,并且这种模式相当有效,因此,它被作为一种正确的方法传授给新的成员,去思考或感受与之相关的一些问题。”①广东技术师范学院高教职教研究所在凸显组织文化内核——学术创新,注重组织文化建设上,在学术组织管理、学术自由、学术秩序、学术忠诚等方面来进行了有益的尝试。

()学术组织管理的创新观念

广东是一个经济十分发达的省份,市场经济的触角早已伸进职教研究机构,学术组织的管理面临着管死与管活的选择。按计划经济的管理模式,学术组织摆脱不了大锅饭的困境,只有死路一条;完全按市场经济的管理模式,个人可以活的好,组织却形同虚设。为从困境中突围,“高职所”提出了“和而不同、争而不斗、倡导包容、学术自由”管理观念,鼓励个人和组织一起创新。

和而不同:强调组织里的团结与和谐,但允许有不同意见,乃至不服气。学术研究没有一股气,是出不了创新成果的。学术组织里追求的应该是人际关系的和谐、和气、以诚待人,可学术观点不能强调求同而应存异,使不同思想、不同观点能够得以充分展示。如研究中等职业学校的专业设置改革,如何调查论证,似乎不是问题,可实施起来是以到人才市场调查为主,还是以到企业调查为主,意见就不同。解决的办法是不争论,各自去做就是了。

争而不斗:学术组织里要和气,但不等于放弃竞争,当然,肯定不要斗争,这是管理的基本原则。学术史上有一个称谓:“犬儒”,抨击的就是没有独立思想的知识人。现实中这种现象依然存在,其表现形式是学术上的唯唯咯咯,只点头,不摇头。这种学术上的老好人可能就是一种学术腐败的隐形表现。唯官唯上的随声附和,助长的是官本位意识,丧失的是学术自由、学术独立,损失的是学术创新,出不了开创性的研究成果。其实学术必须争鸣,可以通过学术沙龙的形式,争得热热闹闹。

倡导包容:文人相轻是学术组织中的客观存在,正视它的目的,是要营造包容的学术环境。组织文化建设中提倡,不仅要包容不同的学术观点,更要包容学者们的不同个性。很多特立独行的研究者,往往具有与众不同的观点,他们的个性也许不合群,可独立之思想却常常从他们中间产生,学术史上不乏其例。如职业教育的本质是什么,学者们尽可发表意见,“高职所”不一定就需要统一的观点,各人坚持己见,反而催生了一批科研成果。

学术自由:职业教育的研究,尚处于成长阶段,正在形成自己的研究体系,正在创造自己的研究方法,特别需要一个自由的学术环境。“高职所”提倡学者们自由思考,要求结合职业教育的实际,拿出自己的学术观点。具体做法是,在积极申报纵向课题的同时,必须主动获取横向课题,两个渠道来的研究任务受到同样重视,以体现科研公平,不让来自社会的课题有矮人一等的感觉。31项课题中,就有12项横向课题,纵横的相互促进,营造了自由的学术氛围。

()建立学术秩序,培养学术忠诚

学术组织的管理任务之一是建立学术秩序,培养学术忠诚。“高职所”在学术组织的建设中,提出的管理理念是“立足校内,面向社会,服务企业,走向世界”,倡导做一个专心于职业教育的研究者。

1.学术秩序是学术研究的保障

学术组织所需要的学术秩序是合作的秩序,只有合作,才能出创新的科研成果,才能创造先进文化。著名记者梁衡先生说:“先进文化的构成有4个条件:一是要有超越前人的积累;二是要有对错误或落后的批判;三是要有新的个性的创造;四是要经得起实践检验,能推广普及。即积累性、批判性、创造性和普及性。”②诚如其言,先进文化有4性,而这4性在学术研究中的彰显却需要学术秩序的保障。

学术秩序是为合作服务的。学术组织里特别强调学术公平、学术平等,这就为合作带来难题,假如人人都想当领头人,还有什么学术秩序可言呢?“高职所”合作开展横向课题研究是其工作特色,也是建立学术秩序的基本做法。“高职所”在做横向课题“关于创办东莞职业技术学院的论证”时,聚集了3个单位的人员一起开展工作,有总负责人,有专题负责人,有合有分,团结合作,做出了令东莞市政府满意的论证报告。更重要的是规范了学术秩序,树立了合作研究的典范,为区域大职教观念的提出和认同,打下了基础。

学术秩序是为了落实管理理念。“高职所”是一个大学研究机构,要处理好为学校、企业、政府、社会服务的关系,需要合理的学术秩序。同样是做学校发展规划,就要先校内而后校外。“高职所”在做延安职业技术学院发展规划的时候,一定是先帮助完成校内的研究任务,然后再集中人力完成校外的任务,二者的关系不能颠倒。有了这样的管理思想,就可以作到学科建设和学术创新并重,出高水平成果和出人才并重,服务企业和服务政府并重,重视地方和走向世界并重。

学术秩序是为了学术创新。学术管理和学术自由,学术平等和学术竞争,学术合作和学术个性等之间的关系,是构成学术秩序的基本元素。这些元素的活力迸发,是新秩序的建立和学术创新的保证。“高职所”在发展中,不断打破旧的秩序,组成新的秩序,一切都为出创新性学术成果服务。笔者以为,具有创新的学术秩序是一种形散而神不散的组织形式,是一种个人与团队的和谐,是一种学术创新的必然要求。

2.学术忠诚是学术组织可持续性发展的保障

学术忠诚是组织文化的亮点之一,是学术组织成熟的标志。显然,这是针对学术队伍的建设而言的。首先,反对学术腐败需要学术忠诚。当前学术界里时常爆出学术造假的丑闻,直接影响了学术组织的形象。反思之后,可以看到,学术浮躁是现象,缺少学术忠诚才是实质。中国市场经济的快速发展,使学术研究的环境有了变化,关于学术研究的价值观也有了不同的理解。“板凳要坐十年冷,文章不写一句空”的学术忠诚思想受到冷落,急功近利的思想则有一定的市场,因而学术造假就频频见之于报端。故有识之士呼吁学术打假之时,必须要培养学术忠诚。有学术忠诚的环境,才能促使专家学者致力于职业教育研究,乃至献身于职业教育研究。其次,学术组织的可持续性发展需要学术忠诚。学术史上有“皓首穷经”的表述,笔者以为是对学术忠诚的赞誉。一个学术组织中,假如有几个这样的学者,必定能留下彪炳史册的学术功绩。如《中国人百科全书》、《汉语人词典》、《汉语人字典》等编写组中,

就因为有大批的专家、学者几十年的专心合作,所以才有能留下煌煌巨册,才能留下学术忠诚的精神。借鉴学术史上成功的经验,当今的职教研究机构要想可持续性发展,不但要聚集人气,更要培养学术忠诚。这是一种先进组织文化的创新必然。

总之,职教研究机构的组织文化之所以日益受到人们重视,是因为学术组织是一个文化共同体,而不是经济共同体,也不是政治共同体,人们认识到一定的价值取向,并且认同它,它就能决定一个组织的性质,优劣及成败。为达此目的,职教研究机构的组织文化就要创新,要凸显出先进文化的意义和价值,即要有超越前人的积累,要有对落后和错误的批判,要有个性的张扬,要能指导实践和经受得住实践的检验。至于其所形成的效应,会影响社会、政府、企业、学校,最终影响到职业人才的成长。

 

[注释]

①阎光才.识读大学——组织文化的视角[M].北京:教育科学出版社,2002.

②梁衡.一个记者的责任和成功[J].当代传播,2007(1).

 

Discussion on the Innovation of Organization Cultur a of Resear ch Institute for Vocational Education

Liu Hequn

(Educational College, Guangdong Teachers Institute of Technology, Guangzhou Guangdong 510665, China)

Abstract: Nowadays, the study work of vocational education has aroused social attention and  formed some advantages in personnel, fruits and management experiences, but there exist  some problems in its studytendency and management model, and the key problem consist in  that the particular organization culture hasn't been formed yet. The core factor for vocational  education research institute building characteristic organization culture is academic innovation,  which include innovating the view and model of academic management, building academic order and cultivating academic loyalty.

Key words:vocational education research; organization culture; academic innovation;  management innovation; academic order; academic loyalty.


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