以科学发展观促进高职教师管理的三大转型

作者:刘合群 时间:2017-11-27 点击数:

摘要:高等职业学校的教师队伍管理是新形势下值得重视的一个问题,特别是由中职学校升格为高职学校之后,教师队伍的建设管理必须完成定位转型、特色转型、评价转型,促使高职院校组建起高水平的双师型教师队伍。

关键词:高职院校;教师队伍;管理;转型

作者简介:刘合戮(1953-),男,湖北黄石人,广东技术师范学院教授,江西师范人学研究生导师,教育部高职高专办学水平评估专家,研究方向为职业技术教育学、教学论。(广东  广州 510665)

中国高等教育大众化的进程,对高职院校的师资队伍建设提出了严峻的挑战。高职师资管理需要在科学发展观的指导下,通过完成三人转型来促进高职师资培养。本文试图从高职教师的定位转型、特色转型、评价转型等三方面展开论述,梳理高职教师管理的若干特色,为建设一支合格的高职院校教师队伍出谋划策。

一、高职教师管理的定位转型

1.树立大学教师教育观。大学教师是以研究、传授高深学问,培养专业人才为己任的学者。管理者要促使教师形成大学的教育观念,按大学的教育规律从事教学工作。蔡元培说:“人学者,研究高深学问者也。”高职院校培养的是高级实用型技能人才,培养的是高级蓝领,教师传授和研究的一样是高深学问,故在教学中所体现的是高深学问观和专才观。高职教师不可妄白菲薄,要有自信心,在研究和指导上要主动按大学的教学规律来施教,根据高职院校的教育目标来安排教学内容,根据教学对象来制定教学策略和教学方法。

2.建立大学教师发展原则。第一,大学教学制度的适应性原则。大学教师的发展原则是区别大学教师和中职教师的关键。大学教学制度采用的是适应性原则。大学实行的是选课制、学分制、导师制等教学制度,其实际效果在于培养人才上具有创新作用。那么,高职院校的教师如何适应这种教学制度寻求发展呢?首先,要学习大学教学制度,要了解大学教学制度,既要保障培养的学生知之甚广,又要保障他们在某一方面又知之甚深,因此,教师的发展就需要不断地学习。其次,要熟悉教师学习的形式,了解大学师资管理的特点,做到不断学习。再次,有针对性的适应性学习。如大学导师制,教师就应不断学习其要求,了解其工作形式,因为这是一种成功的大学教学制度。加拿大文学教授斯蒂芬·利考克在访问牛津大学后说:“学生所知道的一切都是从导师那里——或者不如说同导师一起学到的。”①可见,这才是遵循适应性原则的大学教师。第二,教学与科研相结合的提升原则,这是大学教师水平提升的要求。其一,教学要以研究成果作为重要内容。大学教师的教学如果没有研究的内涵,教学内容就不会丰富,讲授就会缺少底气,很难给学生最前沿的新知识。其二,教师的研究体验会给学生以潜移默化的影响。教师在教学中融进科研的感受,能引导学生养成严谨的科学态度和求真的科学精神,帮助学生掌握做学问的方法。所以,雅斯贝尔斯说:“最好的研究者才是最好的教师。”②第三,学术研究与应用研究并重的原则,这是特色发展对教师的要求。技术改造、专利申请、方法创新、技能实训等等,都是高职教师研究的重点。目前,社会上缺乏的是科研成果的开发应用型人才,致使人量科研成果不能及时推广使用,从而阻滞了生产力水平的提高。高职教师在重视学术研究的同时,必须重视应用开发研究,这样才有利于培养高水平的技能型人才。第四,双师型教师发展原则。高职院校的教师,既是大学教师,又是工程师、高级技师、会计师、营养师、色彩师等等。他们不同于普通高校的人学教师,特别重视职业技能的水平和专业动手能力。他们在双师型的成长道路上,所付出的往往更多。

3.明确大学教师工作要求。高职院校的大学教师,其总的工作要求是定位于应用型大学,但又有自身的职业特色要求。一般来说,学术为基础,是大学之所以为大学的标志,即使是以培养技能型人才为主的高职院校也同样如此。不过,此处所讲的“学术”更多的倾向于适应社会需要的应用研究、技术开发研究、高技能训练研究。在高等教育大众化的时代,应用研究成为高职院校形成特色的重要研究领域。第一,提倡个体劳动与集体劳动相结合。大学教师是以个体劳动为典型特征的,它要求在个人独自研究的同时,应该注意团队合作,培养团队协作的精神,否则将阻碍高校的科学研究与创新。第二,教学与就业指导相结合。大学教师通过教学帮助学生设计职业生涯,而高职院校的教师则是通过定位转型来帮助学生设计职业生涯。职业技术教育强调以就业为导向,并且要求落实在教育的全过程,这是高等职业技术学校教师的基本职责。第三,理论讲授与技能实训相结合。高职教师要有讲授的技能,也要有技能实训能力。讲要讲得清楚明白,做要做得干净利落,边讲边演示,以技能展示来加深学生对理论的理解。

 

二、高职教师管理的特色转型

高职院校教师的职业教育特色明显,这是毋庸置疑的。但遗憾的是,中国教育的知识传授模式在我国长期占有主导地位,长期束缚着中等学校执教教师。因此破解这个旧模式,转向以技能实训为特色的新模式是高职师资队伍建设的当务之急。高职教师管理要在提高认识、制定措施、建立标准的基础上,实现由高职院校的教师向有技能特色的大学教师的转向。

1.新认识:高水平的技能也是高深学问的一部分。“君子不器”是孔子的观点,意思是说有学问的人不屑于学习手工匠人的技能技巧,其中包含了蔑视劳动者的意味。精英高等教育推崇学术研究,轻视应用研究。但是,在科学技术日益发达的今天,高水平的技能己经成为高深学问的一个组成部分,特别是高等教育大众化进程加快以后,这种认识已被人们所认识。因此,高职教师管理者在这一点上应提高认识。

2.新措施:生产实践中的技能操练与科学研究。高级蓝领的培养,需要有高水平技能的大学教师的指点。大学教师的水平来自科研,来自生产实践第一线。美国学者特拉弗斯认为,教师角色的最终塑造必须在实践环境中进行。高职教师的角色塑造当然必须在大学和生产实践的环境中进行。演讲和听演讲、办沙龙和参加沙龙、发明和指导学生搞发明、写论文和论文交流等形式的活动都要紧密结合生产实践,在产学研的办学模式中培养出合格的高职教师。

3.新标准:学术研究与技能实训相结合。教师从以知识传授型为特色向以技能科研型为特色转换,是高职院校管理发展的要求。因此,必须建立对高职教师的评价新标准,要将他们在技能水平上的高科技成果和培训高职生的实践成果纳入科研评价的体系之中。

 

三、高职教师管理的评价转型

高职教师队伍建设,能否做到以人为本,全面、协调、可持续性发展,管理评价是关键。首先,评价标准要坚持公平、客观、科学的原则。其次,设立科学的评价标准是正确评价高职院校教师的依据。最后,评价激励机制是教师队伍建设可持续性发展的保证。

1.以人为本的评价理念。高职师资队伍的评价,强调以人为本,要从根本上改变评价的观念:不是管理,而是自理,让教师自我管理、自我评价。当定出合理的规章制度后,再将管理和评价的权利交给大学教师自己,让教师明确自己的发展方向,使教师自觉规范、白觉努力、自觉管理、自觉发展,这将成为教师成长的必然。

2.人学特色的全面评价方法。要坚持以大学教师的标准来评价高职院校的教师。思想家罗素认为:“每个人学教师都应从事学术研究,并应当有足够的余暇和精力去了解各国学者关于自己所做的研究。”一个合格的大学教师应该熟悉自己的学科,并对该学科有浓厚的兴趣。同时他进一步明确指出:“我认为大学乃是为两个目的而存在的:一方面,为某些职业培养人才,另一方面,从事与眼前用途无关的学术研究。”③这体现了大学学术研究的特征与职业特色的要求。因此,高职院校应该按照大学的办学理念来指导高职院校的教师队伍的建设发展。

3.建立大学激励机制,保障高职教师队伍建设的可持续性发展。建立大学激励机制要防止“四重四轻”现象,即重论文轻设计、重知识轻技能、重研究轻应用、重理论轻实践。要做到严而有度、松而不散、目标明确;制度完善、评价科学、激励有方;组建团队、鼓励冒尖、特色鲜明;四轻四重、小心谨慎、持续发展。

美国哈佛大学原校长科南特认为:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于它一代又一代的教师质量。”杨叔子先生说:“调动广大教师的积极性、主动性与创造性,竭力提高学校的学术水平,这是办好大学的关键所在。”④因此,高职院校师资队伍的建设管理,一定要以科学发展观作指导,转变观念,实现三人转型,探索出符合新世纪高职院校教师管理的规律,用高水平的教师队伍来保证高水平的教育质量。

注释:

①裘克安牛津大[M].长沙湖南教育出版社,1986.86.

②雅斯贝尔斯.什么是教[M].上海:三联书店,1991.153.

③(.论教育[M].靳建国译.北京东方出版社,1990.190.

杨叔子.论教授治[J].程教育研究2002,(1).

 

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